Bedrijven hebben de neiging om te focussen op hard skills: een programmeur moet goed kunnen coden. Maar wat moet een goede manager eigenlijk kunnen? Die kwaliteiten, de zogenaamde soft skills, waren lang het ondergeschoven kind. Inmiddels zien steeds meer bedrijven het nut ervan in. “Soft skills kunnen soms veel belangrijker zijn voor de groei en het welbevinden van een bedrijf dan hard skills. Natuurlijk zijn hard skills vaak de basis, maar zonder soft skills weet je wel wat er idealiter zou moeten gebeuren,  maar niet hoe je het gedaan krijgt in de organisatie”, aldus René Janssen founder en managing director bij Lepaya. 

Het bedrijf biedt naar eigen zeggen de juiste training op het juiste moment. Dat betekent in praktijk op sleutelmomenten in de carrière. Als je voor het eerst aan het werk gaat, als je een promotie maakt, als  je voor het eerst mensen leiding gaat geven. “Wat zijn dan de vaardigheden die je nodig hebt om daar sneller  effectiever in te worden. Stel bijvoorbeeld dat je voor het eerst leiding gaat geven: hoe formuleer je doelen, hoe voer je een eerlijk gesprek, hoe geef je feedback, hoe ga je coachen. Het lijkt simpel, maar in praktijk heb je dat vaak niet aangeleerd. Sterker nog vaak is het omgekeerd. De beste techneut gaat het team managen, maar de beste techneut is niet per se de beste leidinggevende. Hoe kun je zo iemand de vaardigheden bijbrengen om dat beter te doen. Dat is wat wij doen.”

“Internationaal team”

Lepaya heeft op dit moment een team van 30 mensen. De helft daarvan komt uit Nederland, de andere helft is internationaal samengesteld. “We hebben een development team, want we ontwikkelen onze eigen software en onze eigen applicaties. Dan hebben we echte onderwijskundigen, mensen die verantwoordelijk zijn voor hoe mensen leren op een aantal van de inhoudelijke onderwerpen. Zij zijn expert of moeten de experts uit de markt aantrekken voor die onderwerpen. De derde groep mensen werkt echt met de klanten.” Alle klanten zijn uniek, maar hun problemen komen vaak 90% overeen. “Waar wel variatie in zit zijn de voorbeelden en hoe het naar de klant gebracht wordt. We werken bijvoorbeeld voor commerciële bedrijven, maar ook voor een aantal ziekenhuizen. Dan moet je andere voorbeelden hebben. Maar de vaardigheden zijn vaak wel hetzelfde.”

Klanten van Lepaya zijn in vier verschillende groepen te verdelen: scale ups en snelgroeiende technologiebedrijven, zakelijke dienstverlening, de zorg en een groep multinationals. “Dat zijn de vier pijlers waar we ons nu op focussen.” Een deel van de training verloopt online. “We hebben een eigen platform ontwikkeld waarin we elke training in drie blokken delen. Het kennisblok kun je prima online doen. Ook werken we met een eigen app. Die geeft zogenaamd bite sized learning: kleine stukjes informatie via video, tekst, animaties, audio die we naar mensen toesturen voordat ze in een sessie terecht komen. Het klassikale stuk is relatief traditioneel behalve dat we heel veel oefenen. Dus het is veel korter, 2 tot 3 uur, en dan is het echt meteen aan de slag. Ga maar tegenover een acteur staan en ga het maar doen.”

“Work to live”

Het lastige van gedragsverandering, en dat is feitelijk waar Lepaya aan werkt, is zorgen dat het ook blijft hangen. Mensen moeten eerst zien en voelen wat ze doen en vervolgens veranderingen toepassen in de praktijk. “Dus stel je wilt mensen meer bewust maken van een communicatiestijl, waarbij ze niet alleen over inhoud praten maar ook over persoonlijke zaken. Dan train je ze allereerst met een acteur in een veilige setting, maar vervolgens moeten ze het ook toe gaan passen in de waan van de dag. Wij zien dat gedragsverandering pas aanslaat door iets 20 of 30 keer toe te passen. Wij  stimuleren mensen dat gedrag steeds meer toe te passen door ze online te herinneren.” Het aantonen van de impact van de trainingen is belangrijk, maar niet eenvoudig. Lepaya verzamelt zo veel mogelijk data om veranderingen hard te kunnen maken.

Het bedrijf besteed ook veel aandacht aan het vinden van het juiste personeel. Daartoe hanteert Lepaya een zogenaamd work to live scheme. “Groeien is belangrijk, maar we hebben ook nog een leven en hoe kun je daar tijd voor vrij maken. Dus we hebben ongelimiteerde vakantiedagen. Iedereen krijgt 100% salaris voor 90% werk. Dat betekent dat ons kantoor elke tweede vrijdag dicht is. Als we echt geloven dat we mensen productiever kunnen maken dan moeten we dat ook met onze eigen mensen laten zien.” Janssen hoopt in de nabije toekomst internationaal uit te breiden. “We willen verdere stappen zetten in Europa. En ik kijk ook met een schuin oog naar de Aziatische markt waar de trainingsmarkt toch nog een beetje achterloopt. In Nederland zijn 17 miljoen mensen waarvan 9 miljoen werkenden en in Indonesië zijn 300 miljoen mensen waarvan 170 miljoen werkenden. Het zou wel leuk zijn om daar een dominante speler te kunnen worden, dat is wel een gedachte die wij hebben.”

(Een verslag van @daalder)

De afleveringen van Top Names zijn via Soundcloud en iTunes als podcast beschikbaar.

Vind je het waardevol wat we doen? Steun ons door FMT Member te worden!